Inhalt

• Schreiten
• Methode 1 von 3: Seien Sie bereit, den Kandidaten zu bewerten
• Methode 2 von 3: Führen Sie das Interview
• Methode 3 von 3: Effektive Strategien anwenden
• Tipps

Das Durchführen eines Vorstellungsgesprächs ist nichts, worüber Sie leichtfertig nachdenken sollten. Die Einstellung der falschen Person kann sehr ärgerlich und teuer sein. Daher ist es wichtig, Vorstellungsgespräche zu verwenden, um die Spreu vom Weizen zu trennen. Um eine gute Vorstellung von einem potenziell geeigneten Kandidaten zu bekommen, müssen Sie nachforschen, die richtigen Fragen stellen und eine gute Beziehung aufbauen. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, wie Sie ein Vorstellungsgespräch richtig durchführen.

Schreiten

Methode 1 von 3: Seien Sie bereit, den Kandidaten zu bewerten

1. Machen Sie Hintergrundrecherchen. Sie haben einen Lebenslauf und erhalten ein Anschreiben, dessen Inhalt auf Fakten beruhen soll. Bevor der Kandidat das Büro besucht, sollten Sie sich die Zeit nehmen, um die Informationen zu bestätigen, die er Ihnen gegeben hat. Auf dem Arbeitsmarkt herrscht großer Wettbewerb, sodass die Bewerber einfach ihren Lebenslauf einreichen können. etwas eindicken. Sie tun dies in der Hoffnung, diesen Dutzenden anderer Bewerber einen Vorsprung zu verschaffen. Wenn Sie im Voraus recherchieren, können Sie sich gut auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten. Sie können gut informierte Fragen stellen, sodass Sie nicht mit allgemeinen Fragen improvisieren müssen.
   • Wenden Sie sich an die vom Antragsteller angegebenen Referenzen. Stellen Sie Fragen, die sich speziell auf die Informationen im Lebenslauf konzentrieren und das Anschreiben.
   • Starten Sie eine Online-Suche. Google für ihn / sie und überprüfen Sie LinkedIn (wenn sein / ihr Profil öffentlich ist).
   • Wenn Sie Personen kennen, die den Kandidaten kennen, fragen Sie ihn nach Informationen über den Karriereweg des Bewerbers.
   • Erforschen Sie die Unternehmen, für die der Kandidat gearbeitet hat. Auf diese Weise können Sie viel über das lernen, was er / sie zu bieten hat.
2. Wissen Sie genau, nach welchen Eigenschaften Sie bei einem Kandidaten suchen. Der Zweck des Interviews ist es, mehr über die Persönlichkeit des Kandidaten zu erfahren. Sie können auch feststellen, ob er / sie eine "gute Übereinstimmung" ist. Dies ist Ihre Chance, mehr über den Kandidaten zu erfahren, als er / sie auf Papier präsentiert hat. Möglicherweise interviewen Sie nur fünf Personen, die alle genau die gleiche Ausbildung und Erfahrung haben. Es ist daher ratsam, etwas genauer darüber nachzudenken, wonach Sie bei Ihrem potenziellen neuen Mitarbeiter suchen. Welche Art von Person würde die Arbeit gut machen? Wie könnte sich jemand von den anderen unterscheiden?
   • Suchen Sie jemanden mit einer starken Persönlichkeit, der versucht, die traditionellen Grenzen zu überschreiten? Wäre es besser, einen ernsthaften, fleißigen Typ zu finden? Jemand, der die Arbeit immer pünktlich erledigt? Versuchen Sie herauszufinden, welchen Arbeitsstil Sie suchen.
   • Benötigen Sie jemanden, der sich mit den Details befasst, oder jemanden, der das Gesamtbild im Auge behält?
   • Denken Sie an die Menschen, die diese Aufgaben in der Vergangenheit erfüllt haben. Was hat funktioniert und was nicht?
   • Mit jemandem gut auszukommen ist kein triftiger Grund, jemanden einzustellen. Sie müssen darauf vertrauen können, dass der Kandidat gute Arbeit leistet. Es gibt viele Leute, die einen guten ersten Eindruck hinterlassen, aber aufgeben, sobald die Arbeit beginnt.

Methode 2 von 3: Führen Sie das Interview

1. Beginnen Sie mit ein paar allgemeinen Fragen. Nachdem Sie sich vorgestellt haben, können Sie allgemeine Fragen stellen, um die Informationen aus dem Lebenslauf zu extrahieren. und überprüfen Sie das Anschreiben. Dies hilft Ihnen und dem Kandidaten, sich aufzuwärmen, sodass Sie leichter zu tieferen, komplexeren Fragen gelangen können. Stellen Sie sicher, dass die Antworten des Kandidaten mit denen übereinstimmen, die Sie aus Ihrer Forschung gelernt haben.
   • Fragen Sie die Person, wie lange sie für ihren früheren Arbeitgeber gearbeitet hat und warum sie abreist.
   • Bitten Sie den Kandidaten, seine frühere Position zu beschreiben.
   • Fragen Sie den Kandidaten nach seiner einschlägigen Berufserfahrung.
2. Stellen Sie Verhaltensfragen. Sie können mehr darüber erfahren, wie der Kandidat berufliche Situationen lösen würde. Sie können dies tun, indem Sie ihn / sie nach Beispielen fragen, in denen er / sie die Fähigkeiten und Qualitäten gezeigt hat, nach denen Sie suchen. Die Antworten auf diese Art von Fragen werden viel über seinen Arbeitsstil und seine Fähigkeiten verraten. Es hat sich auch gezeigt, dass Verhaltensfragen wahrheitsgemäße Antworten liefern - das liegt daran, dass die Antworten auf konkreten Beispielen aus der Vergangenheit basieren.
   • Konzentrieren Sie Ihre Fragen speziell auf Fähigkeiten. Wählen Sie beispielsweise "Mussten Sie jemals Ihre Kreativität einsetzen, um eine Lösung für ein schwieriges Marketingproblem zu finden?" Wenn Sie einfach fragen würden, ob der Kandidat kreativ ist, würde die Antwort wahrscheinlich nicht die gewünschte Menge an Informationen liefern.
   • Verhaltensfragen können Ihnen auch viel über den Charakter des Bewerbers sagen. Zum Beispiel könnte die Konfrontation des Kandidaten mit ethischen Dilemmata interessante Antworten liefern.
3. Stellen Sie den Kandidaten vor den Block. Es gibt Interviewer, die sich dafür entscheiden, den Kandidaten ein wenig in Verlegenheit zu bringen. Auf diese Weise können Sie sehen, wie diese Person mit Stress umgeht. Wenn Sie auch bei der Arbeit auf solche Situationen stoßen könnten, schadet es nicht zu wissen, ob der Kandidat damit umgehen kann.
   • "Warum sollten wir Sie einstellen?" ist eine klassische Stressfrage. Viele Kandidaten bereiten sich jedoch im Voraus auf diese Frage vor. Sie können sich daher dafür entscheiden, die Frage etwas heikler zu gestalten: "Ich sehe, dass Sie keine Erfahrung mit dem Schreiben von Pressemitteilungen haben. Warum sind Sie Ihrer Meinung nach für eine PR-Position geeignet?"
   • Sie können dem Kandidaten eingehende Fragen stellen, warum er nicht mehr für seinen früheren Arbeitgeber arbeitet. Wie der Kandidat diese Frage beantwortet, kann Ihnen viel über seine Fähigkeit sagen, mit Druck umzugehen.
   • Sie können auch hypothetische Fragen wie "Was würden Sie tun, wenn Sie einen Kollegen sehen würden, der unethisch handelt?" Verwenden. Diese Art von Fragen kann auch interessante Antworten liefern.
4. Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Die meisten Leute bereiten eine Liste intelligenter Fragen vor, die sie dem Interviewer vor dem Interview stellen können. Stellen Sie also sicher, dass Sie selbst gut vorbereitet sind und die richtigen Antworten geben können. Wenn der Kandidat sagt, dass er keine Fragen hat, sagt das auch etwas aus. Sie können sich fragen, ob sich der Kandidat wirklich auf die Arbeit in Ihrem Unternehmen freut.
   • Stellen Sie sicher, dass Sie dem Kandidaten spezifische Informationen zur Verfügung stellen können. Berücksichtigen Sie beispielsweise Arbeitszeiten, Gehälter, bestimmte Stellenbeschreibungen und andere Dinge. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Antwort bereit haben. Natürlich kann man immer sagen: "Wir werden später darauf zurückkommen."
   • Wenn der Kandidat Sie nach seinen Erfolgschancen fragt, setzen Sie ihn nicht aufs Spiel - es sei denn, Sie sind zu 99% sicher, dass Sie ihm den Job anbieten.
5. Erklären Sie dem Kandidaten die nächsten Schritte. Lassen Sie ihn / sie wissen, dass Sie ihn / sie in einigen Tagen oder Wochen kontaktieren werden. Danke dem Kandidaten für seinen Besuch, stehe auf und schüttle ihm die Hand. Dies zeigt an, dass das Interview beendet ist.

Methode 3 von 3: Effektive Strategien anwenden

1. Stellen Sie sicher, dass Sie das Gesetz befolgen. Es ist gesetzlich verboten, einen Antragsteller aufgrund seiner Hautfarbe, seines Geschlechts, seiner Religion, seines Alters, seiner Behinderung, seiner Schwangerschaft, seiner ethnischen Zugehörigkeit und / oder anderer Faktoren zu diskriminieren. Stellen Sie keine Fragen, um Informationen in diesen Bereichen zu erhalten. Hier sind einige Fragen, die viele Interviewer stellen, die sie aber eigentlich nicht stellen sollten:
   • Sie sollten eine Frau nicht fragen, ob sie schwanger ist oder in einigen Jahren eine Familie gründen möchte.
   • Fragen Sie nicht, ob der Kandidat zur Kirche geht oder welcher Religion er angehört.
   • Fragen Sie nicht nach dem Alter.
   • Fragen Sie nicht nach gesundheitlichen Problemen, die die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen könnten.
2. Sprich nicht zu viel. Wenn Sie immer wieder über sich selbst oder das Unternehmen rasseln, wird der Kandidat nicht berücksichtigt. Sie denken vielleicht, dass Sie ein großartiges Vorstellungsgespräch geführt haben, aber Sie stellen fest, dass Sie überhaupt keine neuen Informationen erhalten haben. Stellen Sie wichtige Fragen und stellen Sie sicher, dass der Kandidat die meiste Zeit spricht.
3. Rapport aufbauen. Sie können mehr Informationen aus dem Kandidaten extrahieren, wenn Sie freundlich, warmherzig und offen sind. Eine steife Haltung kann dazu führen, dass Personen herunterfahren und / oder Ihre Fragen eher vorsichtig beantworten. Fördern Sie Offenheit und Ehrlichkeit durch Ihre Körpersprache. Lächle und nicke dem Kandidaten zu. Zucken Sie nicht zurück, wenn der Kandidat anfängt zu stammeln oder Probleme hat, eine Frage zu beantworten.
4. Stellen Sie Ihr Unternehmen gut dar. Wissen Sie, dass der Kandidat auch die Kontrolle darüber hat, ob er den Job annehmen soll oder nicht. Wenn Sie das Unternehmen oder sich selbst schlecht präsentieren, wird es Leute geben, die das Angebot ablehnen. Sie haben nicht alles im Griff - verhalten Sie sich also auch nicht so.
5. Machen Sie sich Notizen und überprüfen Sie die Antworten. Notieren Sie wichtige Informationen während des Gesprächs, damit Sie sie bei Bedarf überprüfen können. Wenn der Kandidat Ihnen Details zu einem Großprojekt gibt, das er / sie für einen früheren Arbeitgeber abgeschlossen hat, zögern Sie nicht, die Referenzen anzurufen, um zu überprüfen, ob es tatsächlich passiert ist.

Tipps

• Einige Leute sind schlecht darin, erste Eindrücke zu machen. Versuchen Sie, Ihre Fragen so zu formulieren, dass sie ruhige, schüchterne Menschen aus ihren Schalen ziehen können - es könnte einfach sein, dass diese Menschen hochqualifiziert und qualifiziert sind. Wenn Sie einen Redner am Tisch haben, lassen Sie sich nicht von seinen Witzen und Anekdoten verführen. Lassen Sie den Kandidaten lieber konkrete Beispiele für seine Fähigkeiten und Leistungen geben