Inhalt

• Schreiten
• Teil 1 von 5: Motivation Ihrer Mitarbeiter
• Teil 2 von 5: Ziele setzen
• Teil 3 von 5: Verantwortung delegieren
• Teil 4 von 5: Effektiv kommunizieren
• Teil 5 von 5: Gleichheit umarmen
• Tipps

In jeder großen Organisation gibt es eine Managementhierarchie, die dafür sorgt, dass alles reibungslos funktioniert. Ein guter Manager kann im Hintergrund stehen und hier und da kleine Dinge mit großem Erfolg ändern. Ein guter Manager zu sein bedeutet, ein gutes Beispiel zu geben. Es ist einer der schwierigsten Jobs da draußen - zum Teil, weil man die Erwartungen anderer Menschen erfüllen muss - und auch einer der am wenigsten geschätzten. Trotzdem gibt es einige Feinheiten, die Ihnen helfen, Ihre gesamte Verantwortung erfolgreich, stilvoll und mit Begeisterung zu bewältigen.

Schreiten

Teil 1 von 5: Motivation Ihrer Mitarbeiter

1. Menschen motivieren. Warum sind die Mitarbeiter dort? Was hält sie in Ihrer Organisation, damit sie nicht woanders hingehen? Was macht die guten Tage gut? Was bringt sie dazu, nach einem schlechten Tag oder einer schlechten Woche bei der Organisation zu bleiben? Gehen Sie nicht davon aus, dass es um Geld geht - die meisten Menschen sind komplexer.
   • Denken Sie daran, unsere Werte motivieren uns. Wenn Sie die Werte Ihres Teams respektieren, werden sie ihr Bestes für Sie tun.
   • Fragen Sie die Mitarbeiter regelmäßig, was sie von ihrer Arbeit halten. Ermutigen Sie sie, ehrlich zu Ihnen zu sein. Ergreifen Sie dann Maßnahmen basierend auf dem, was sie Ihnen sagen.
   • Bieten Sie Boni an, die Ihre Mitarbeiter schätzen werden. Wenn ihnen Gesundheit wichtig ist, geben Sie ihnen Zeit, ins Fitnessstudio zu gehen und Sport zu treiben. Wenn ihre Familie wichtig ist, respektieren Sie die Zeit, die sie benötigen, um ihre Kinder morgens zur Schule zu bringen oder sie nachmittags abzuholen.
   EXPERTEN-TIPP

   Menschen ein gutes Gefühl geben. Der erfolgreiche Manager ist großartig darin, die Stärken seiner Mitarbeiter herauszustellen und ihnen ab und zu auf den Rücken zu klopfen. Das liegt daran, dass gute Manager wissen, dass glückliche Menschen produktive Menschen sind. Versuchen Sie, die Stärken Ihrer Mitarbeiter sowohl öffentlich als auch persönlich zu loben.

   • In einem Meeting mit Ihrem Chef können Sie beispielsweise etwas erwähnen, das Ihre Mitarbeiter gut gemacht haben. Wenn Ihr Chef diesem Mitarbeiter mitteilt, dass Sie etwas Gutes über ihn gesagt haben, wird er das Gefühl haben, dass Sie ihn schätzen und Ihr Bestes getan haben, um ein gutes Wort einzulegen. Solche Komplimente bleiben nicht unbemerkt.
   • Loben Sie auch Ihre Mitarbeiter persönlich. Sagen Sie ihnen, wenn Sie Zeit haben. Gehen Sie auf Details ein. Ein persönliches Gespräch, wie kurz es auch sein mag, kann sich positiv auf die Moral auswirken, was zu mehr Selbstmotivation führt.
2. Sagen Sie Ihren Mitarbeitern von Zeit zu Zeit, wie sehr Sie sie schätzen. Sag es einfach. Trinken Sie einen Kaffee mit ihnen und sagen Sie ihnen, was Sie an ihnen schätzen: Sie arbeiten hart; Sie motivieren effektiv andere Menschen. Sie sind leicht zu trainieren. sie sind diszipliniert oder gehen die Extrameile; Sie machen dich immer munter usw. Sei nicht sparsam mit Worten - sag es ihnen einfach. Ein Mitarbeiter, der weiß, wie sehr er geschätzt wird, wird härter arbeiten, mehr Spaß daran haben und diese mentale Fröhlichkeit an andere Mitarbeiter weitergeben.

Teil 2 von 5: Ziele setzen

1. Versprich wenig, liefere viel. Diese Idee kann auf verschiedene Lebensbereiche angewendet werden, ist jedoch ein großartiges Mantra für Manager. Möchten Sie die Art von Person sein, die übermäßig optimistische Ziele hat, die niemals erreicht werden, oder möchten Sie die Art von Person sein, die geeignete Ziele setzt und diese dann übertrifft? Während es um Bild geht, ist Bild extrem wichtig.
   • Sei nicht die Art von Person, die niemals hohe Ziele verfolgt. Das Setzen geeigneter Ziele bedeutet nicht, dass Sie immer auf Nummer sicher gehen sollten, ohne jemals hohe Ziele zu setzen. Eine Managerin, die niemals so rüberkommen kann, als hätte sie wenig Ehrgeiz. Sogar der konservative Pokerspieler weiß, wann er von Zeit zu Zeit "All-in" gehen muss.
2. Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter weiß, was erwartet wird. Konkrete Ziele zu haben, macht Ihre Mitarbeiter stark und konzentriert sie auf den Job. Erklären Sie klar, was Sie erwarten, wann die Frist abgelaufen ist und was Sie mit den Ergebnissen tun werden.
3. Geben Sie zielgerichtetes Feedback. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern ein schnelles Feedback geben, das sich auf ihre Arbeit konzentriert, kann dies zu Verbesserungen führen. Treffen Sie sich in kleinen Teams oder im Einzelgespräch und besprechen Sie Ihre Kommentare ausführlich.
   • Erstellen Sie einen Zeitplan für Feedback. Geben Sie es regelmäßig, damit Ihre Mitarbeiter wissen, wann sie es erwarten können, und in ihrem Workflow Platz dafür schaffen können.
4. Halten Sie sich an die höchsten Standards. Wir alle kennen die Art von Manager, der ständig schreit oder sich über Fehler beschwert, aber seine eigenen Fehler zurückweist. Sei nicht so ein Manager. Es wäre am besten, sich selbst schwerer zu tun als Ihren Mitarbeitern. Dies kann sich auf Ihre Mitarbeiter auswirken: Sie sehen die Ziele und Standards, die Sie sich selbst gesetzt haben, und möchten Sie nachahmen, wenn Sie zu Ihnen aufschauen.

Teil 3 von 5: Verantwortung delegieren

1. Delegieren. Sie sind ein Manager, weil Sie gut in dem sind, was Sie tun, aber das bedeutet nicht, dass Sie alles selbst tun müssen. Ihre Aufgabe als Manager ist es, anderen Menschen beizubringen, wie man einen guten Job macht.
   • Fangen Sie klein an. Geben Sie Personen Aufgaben, die bei falscher Ausführung wiederhergestellt werden können. Nutzen Sie die Gelegenheit, Ihre Mitarbeiter zu schulen und zu verbessern. Geben Sie ihnen dann nach und nach Aufgaben mit mehr Verantwortung, während Sie ihre Stärken und Schwächen kennenlernen.
   • Lernen Sie, mögliche Probleme zu antizipieren, damit Sie sie richtig trainieren können, bevor sie beginnen.
2. Weisen Sie Aufgaben zu, die Ihre Mitarbeiter an ihre Grenzen bringen. Wenn Ihre Mitarbeiter mehr Verantwortung übernehmen und ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, geben Sie ihnen Aufgaben, die ihre Fähigkeiten erweitern und ihnen helfen, mehr Eigenverantwortung für ihre eigene Arbeit zu übernehmen. Sie entdecken nicht nur, wie viel Ihre Mitarbeiter bewältigen können, sondern machen sie auch für das Unternehmen wertvoller.
3. Übernehmen Sie die Verantwortung für die Fehler Ihrer Mitarbeiter. Wenn einer Ihrer Untergebenen einen Fehler macht, reiben Sie ihn nicht ein. Tu so, als hättest du den Fehler selbst gemacht, auch wenn du es technisch nicht bist. Auf diese Weise schaffen Sie eine Kultur, in der Ihre Mitarbeiter keine Angst vor Fehlern haben. Dies ist ein sehr wichtiges Konzept:
   • Auf diese Weise lassen Sie Ihre Mitarbeiter innovativ sein und schließlich lernen oder wachsen. Mitarbeiter, die aus ihren Fehlern lernen, werden bessere Mitarbeiter. Diejenigen, die überhaupt keine Fehler machen, spielen normalerweise zu viel Sicherheit, ohne jemals den Sprung zu wagen.
4. Nehmen Sie die Erfolge Ihrer Mitarbeiter nicht zur Kenntnis. Geben Sie ihnen Anerkennung für ihre eigenen Leistungen. Dies motiviert sie, Erfolg zu haben. Der erfolgreiche Manager ist wie ein Dirigent. Er orchestriert die Musik so, dass jedes Element so gut wie möglich klingt und mit der gesamten Gruppe in Resonanz steht. Ein guter Dirigent gibt ein gutes Beispiel und steht im Hintergrund.
   • Was passiert, wenn Sie ein Manager sind, der jemandes Idee "stiehlt" und sie als seine eigene präsentiert? Sie senden das Signal, dass Sie sich nur um Ihr Image kümmern und so rücksichtslos sind, dass Sie jemand anderen opfern, um selbst Fortschritte zu erzielen. Das ist kein gutes Image, und es motiviert die Menschen unter Ihnen sicherlich nicht, härter zu arbeiten.
   • Sie denken vielleicht - Verantwortung für die Fehler anderer zu übernehmen und nicht zu würdigen, was Ihre Mitarbeiter tun; Und ich? Wenn Sie einen guten Job machen und ein effektiver Manager sind, müssen Sie sich keine Ehre machen. Die Leute werden Ihre Arbeit sehen. Noch wichtiger ist, dass sie beeindruckt sind, dass Sie Ihre Mitarbeiter motivieren, demütig sein und im Hintergrund bleiben können. Wenn Sie hart arbeiten, wird Ihre Belohnung natürlich kommen.
5. Gib deine eigenen Fehler zu. Wenn die Dinge nicht so laufen, wie Sie es erwartet haben, sehen Sie, was Sie anders hätten tun können, und teilen Sie diese Erkenntnisse Ihren Mitarbeitern mit. Dies zeigt ihnen, dass Sie auch Fehler machen, und es zeigt ihnen auch, wie sie mit ihren eigenen Fehlern umgehen sollen.
   • Wenn Sie etwas richtig machen, nachdem Sie es vorher falsch gemacht haben, lassen Sie diejenigen, die zuschauen. Beispiel: "Der Grund, warum ich weiß, dass ich diese Taste drücken muss, ist, dass mir dies passiert ist, als ich gerade angefangen habe, und ich habe den Fehler gemacht, die blaue Taste zu drücken und dachte:" Stoppen Sie also das System, wodurch das Problem gelöst wird. " und ich fand - schmerzhaft - heraus, dass das Problem nur noch schlimmer wird! "

Teil 4 von 5: Effektiv kommunizieren

1. Halte die Tür offen. Erinnern Sie die Leute immer daran, dass Sie bereit und bereit sind, zuzuhören, wenn sie Fragen oder Bedenken haben. Durch die Aufrechterhaltung eines offenen Kommunikationskanals werden Sie schnell auf Probleme aufmerksam, damit Sie diese so schnell wie möglich beheben können.
   • Seien Sie nicht einer dieser Manager, bei denen ein Mitarbeiter versehentlich das Gefühl hat, Sie zu stören, wenn er mit einer Frage oder einem Problem zu Ihnen kommt. Anstatt es als eine neue Krise zu sehen, sehen Sie es als eine Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, wie sehr Sie möchten, dass diese Organisation ein großartiger Arbeitsplatz ist.
   • Spielen Sie die Bedenken Ihrer Mitarbeiter nicht herunter und entlassen Sie sie nicht. Stellen Sie immer sicher, dass Sie ihre Fragen vollständig beantwortet haben.
2. Zeigen Sie Interesse an Ihren Mitarbeitern. Stellen Sie nicht sicher, dass jede Interaktion mit Ihren Mitarbeitern streng geschäftsmäßig ist. Fragen Sie nach ihrem Wohlergehen, sprechen Sie mit ihnen über sich selbst und bauen Sie eine persönliche Beziehung auf.
   • Wenn Sie über das Leben Ihrer Mitarbeiter außerhalb des Büros Bescheid wissen, können Sie möglicherweise auf Zeiten hinweisen, in denen diese Person etwas mehr Pflege benötigt, z. B. wenn sie sich plötzlich für eine Beerdigung frei nehmen muss. Wenn Sie auf Probleme im Privatleben Ihrer Mitarbeiter reagieren, werden diese Sie gerne mit Loyalität belohnen.
   • Kennen Sie Ihre Grenzen. Gehen Sie nicht zu weit und stellen Sie Ihren Mitarbeitern keine zu persönlichen Fragen, z. B. zu Religion, Politik oder Beziehungen. Sie können freundlich sein, ohne zu tief zu graben.
3. Mischen Sie kein positives und negatives Feedback. Angenommen, Sie geben Ihren Mitarbeitern in einem Leistungsinterview Feedback. Sie beginnen damit, zu bemerken, wie nett der Mitarbeiter ist, mit ihm zu arbeiten, und erwähnen ein oder zwei weitere Dinge, in denen er gut ist. Dann gehen Sie detailliert auf ihre Mängel ein - "Verkäufe waren in diesem Quartal schlechter", "Verkäufe sind rückläufig" usw. Was bleibt Ihrer Meinung nach am meisten am Mitarbeiter, am Positiven oder am Negativen?
   • Wenn Sie positives und negatives Feedback kombinieren, sind beide unzureichend. Das Positive wird vom Negativen überschattet, und das Negative kommt nicht vollständig rüber. Natürlich kann es Situationen geben, in denen Sie dies kommunizieren möchten, aber dies macht die Kommunikation im Allgemeinen weniger effektiv.
   • Wenn Sie positives und negatives Feedback stapeln, fällt das Positive stärker auf und das Negative wird dringlicher.
4. Hör mal zu. Hören Sie zu, was Ihre Mitarbeiter und Kollegen zu sagen haben. Sie müssen nicht immer die treibende Kraft hinter Meetings sein und andere ins Rampenlicht rücken. Versuchen Sie immer aufrichtig zuzuhören, besonders aber in den folgenden Situationen:
   • Wenn Mitarbeiter aktiv Ideen austauschen. Unterbrechen Sie sie nicht, nur um Ihre eigene Stimme zu hören. Auf diese Weise kann das Teilen der Idee im Keim erstickt werden.
   • Wenn die Emotionen hoch sind. Lassen Sie die Menschen ihre Gefühle in einer sicheren, kontrollierten Umgebung ausdrücken. Aufgestaute Emotionen können zu Ressentiments führen, die sich nachteilig auf Ihre Arbeitsbeziehung auswirken. Darüber hinaus können Emotionen, mit denen nicht angemessen umgegangen wird, eine rationale Diskussion behindern, die eine Säule Ihres Arbeitsumfelds sein sollte.
   • Wenn Teams Beziehungen aufbauen oder diskutieren. Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein offenes Ohr, wenn sie Beziehungen aufbauen und kreativ sind.
5. Klären Sie, was Sie hören. Eine gute Managerin bemüht sich nicht nur, sich klar zu machen, sondern auch zu verstehen, was die Menschen um sie herum sagen. Sie können dies tun, indem Sie wiederholen, was die andere Person im Rahmen Ihres Gesprächs gesagt hat. Verwenden Sie diese Technik, wenn Sie sich nicht sicher sind, was die andere Person sagt.
   • Anstatt Ihren Kollegen zu fragen: "Es tut mir leid, können Sie wiederholen, was Sie gerade gesagt haben? Ich weiß nicht, ob ich es verstanden habe", sagen Sie etwas wie "Sie sagen also, wir können die Produktivität steigern, indem wir aussagekräftigere Boni anbieten. Wie soll das konkret aussehen? "
6. Fragen stellen. Intelligente Fragen zeigen, dass Sie das Gespräch verfolgen und gegebenenfalls klären können. Haben Sie keine Angst, Fragen zu stellen, aus Angst, „dumm“ zu wirken. Effektive Manager verstehen gerne, worauf es ankommt. Es spielt keine Rolle, wie sie an diesen Punkt gelangen. Wissen Sie auch, dass andere wahrscheinlich Fragen haben, die sie nicht stellen. Wenn Sie ihnen diese Frage stellen, können Sie als Vermittler fungieren und das Engagement Ihres Teams steigern. Daran können Sie einen echten Manager erkennen.

Teil 5 von 5: Gleichheit umarmen

1. Behandle alle gleich. Die meisten von uns machen das nicht so oft, wie wir möchten. Wir engagieren uns oft unbewusst für Günstlingswirtschaft. Die Tendenz besteht darin, Menschen, die uns an uns selbst erinnern und uns mögen, mehr positive Anerkennung zu schenken als denen, die den größten Beitrag zur Organisation leisten. Auf lange Sicht sind es die Personen in der letzteren Gruppe, die am meisten tun, um die Ziele der Organisation zu erreichen. Achten Sie also genau auf Ihr eigenes Verhalten und stellen Sie sicher, dass Sie sie nicht versehentlich rabattieren, auch wenn sie Ihnen die geben Der Eindruck, dass Sie ein positives Feedback haben, wirkt sich nicht auf sie aus. Einige Leute bevorzugen es, positives Feedback zu vermeiden, aber sie wissen es zu schätzen.
2. Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter gut. Wenn Sie gut zu Ihren Mitarbeitern sind und diese mit ihrer Arbeit zufrieden sind, geben sie diese Güte an die Kunden weiter und verbessern so das Image Ihres Unternehmens erheblich. Oder sie werden das Gleiche dafür tun ihr Mitarbeiter, wodurch eine positive Unternehmenskultur erhalten bleibt.

Tipps

• Sei gut zu deinem Team. Ohne sie kann man nicht erfolgreich sein.
• Lassen Sie Mitarbeiter keine Überstunden machen. Respektieren Sie ihre Zeit und ihr persönliches Engagement und sie zahlen sich aus, indem sie außergewöhnliche Ergebnisse für ihren Manager und die Organisation erzielen.
• Beschuldigen Sie nicht die gesamte Abteilung für das, was eine Person falsch macht. Angenommen, Janine kommt oft zu spät zur Arbeit. Anstatt allen eine E-Mail mit der Warnung zu senden, dass sie pünktlich ankommen müssen, beginnen Sie ein persönliches Gespräch mit Janine.
• Feiern Sie mit Ihrem Team den Erfolg, sei es, indem Sie ihnen auf den Rücken klopfen, mit ihnen zu Mittag essen oder ihnen einen Nachmittag frei geben.
• Wenn eine Entlassung unbedingt erforderlich ist, geben Sie dem Mitarbeiter nicht automatisch eine schlechte Referenz. Vielleicht passte der Job einfach nicht zu ihm oder ihr. Betonen Sie die Stärken und Fähigkeiten des Mitarbeiters.
• Bevor Sie einen drastischen Schritt als Entlassung unternehmen, sollten Sie in Betracht ziehen, den Mitarbeiter in eine andere Abteilung zu verlegen. Er oder sie kann in einer anderen Umgebung gedeihen.
• Sofort in einen Konflikt zwischen Mitarbeitern eingreifen. Ignorieren Sie das Problem nicht und schlagen Sie nicht vor, dass sie es selbst herausfinden müssen. Ein Mitarbeiter in einer solchen Situation fühlt sich oft gefangen und machtlos, insbesondere wenn der andere Mitarbeiter höher gestellt wurde oder länger im Unternehmen war. Sprechen Sie mit jedem Mitarbeiter einzeln und dann gemeinsam mit ihm. Wenden Sie sich gegebenenfalls an einen Mediator. Behandeln Sie die spezifischen Probleme, nicht allgemeine Beschwerden. "Ich hasse es, Bob helfen zu müssen, wenn er zurück ist, weil er das nie für mich tut", ist ein spezifisches Problem. "Ich mag es nicht, wie Bob sich verhält" ist eine häufige Beschwerde.
• Schimpfe niemals mit einem Mitarbeiter in der Öffentlichkeit, egal wie verdient es auch sein mag.
• Ein guter Manager zu sein bedeutet nicht, alle glücklich zu machen. Wenn ein Mitarbeiter zu weit geht oder die Erwartungen nicht erfüllt, geben Sie Feedback oder kommunizieren Sie, um Abhilfe zu schaffen. Wenn dies fehlschlägt, sollten Sie sie abfeuern.
• Eisfrei kann für Mitarbeiter mit Kindern ein Problem sein. Der Kindergarten oder die Schule können geschlossen sein. Sie können sich vorstellen, dass Mitarbeiter in einem solchen Fall ihre Kinder zur Arbeit mitnehmen. Wenden Sie sich an die Personalabteilung, da Sicherheits- oder Versicherungsprobleme auftreten können. Es ist sehr wichtig, die Zeit und das Privatleben der Mitarbeiter zu respektieren.