Inhalt

• Schreiten
• Teil 1 von 3: Vor dem Vorstellungsgespräch
• Teil 2 von 3: Während des Vorstellungsgesprächs
• Teil 3 von 3: Nach dem Interview
• Tipps
• Warnungen

Das Durchführen von Vorstellungsgesprächen ist ein zeitaufwändiger Prozess, aber mit ein wenig Vorbereitung können Sie die Aufgabe erleichtern. Die erfolgreiche Einstellung von Mitarbeitern beginnt mit der Art und Weise, wie Sie ein Vorstellungsgespräch führen. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie den besten Kandidaten für den Job auswählen, wenn Sie auf Ihre Gespräche mit potenziellen Neueinstellungen gut vorbereitet sind. Entwickeln Sie also Ihren eigenen Interviewstil entsprechend den Anforderungen Ihres Unternehmens. Konsistenz erleichtert die Durchführung von Interviews und das Sammeln und Vergleichen von Daten über Bewerber.

Schreiten

Teil 1 von 3: Vor dem Vorstellungsgespräch

1. Bereiten Sie sich auf das Vorstellungsgespräch vor. Jeder gute Chirurg, Anwalt oder Politiker wird Ihnen sagen, dass sich eine gute Vorbereitung auszahlt. Wenn Sie sich auf das Interview vorbereiten, können Sie bestimmte Fragen stellen, eine professionelle Haltung einnehmen und zuverlässige Informationen erhalten. Denken Sie daran, dass Sie selbst auf eine bestimmte Weise befragt werden, genauso wie Sie den Kandidaten befragen. Denken Sie daran.
   • Lesen Sie die Stellenbeschreibung erneut. Wenn Sie die Aufgaben, Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten noch nicht überprüft haben, tun Sie dies jetzt. Stellen Sie sicher, dass die Beschreibung genau wiedergibt, was von dem Kandidaten erwartet wird, wenn er eingestellt wird.
   • Sammeln Sie alle möglichen Informationen, nach denen der Kandidat wahrscheinlich fragen wird, einschließlich Informationen zu den Unternehmens- und Geschäftszielen, direkten Kollegen, Vorgesetzten, Gehaltsstufen usw.
2. Entscheiden Sie, welche Art von Interview Sie durchführen möchten. Es gibt viele verschiedene Arten von Interviews, und viele davon unterscheiden sich erheblich von dem Standardinterview, in dem Fragen wie "Wo siehst du dich in fünf Jahren?" Gestellt werden. Entscheiden Sie anhand der Stellenbeschreibung und der Qualifikationen und Fähigkeiten der Kandidaten, welche Art von Vorstellungsgespräch Sie durchführen möchten.
   • Ein Verhaltensinterview. Anstatt einen Kandidaten zu fragen, wie er sich in einer bestimmten Situation verhalten würde, stellen Sie während eines Verhaltensinterviews Fragen darüber, wie sich der Kandidat in der Vergangenheit verhalten hat. Während eines Verhaltensinterviews wird, wie Sie vielleicht vermutet haben, das Verhalten eines Kandidaten in der Vergangenheit als Hinweis auf den zukünftigen Erfolg verwendet.
   • Ein Interview in Form eines Vorspiels. Während eines solchen Interviews sollte der Kandidat seine Fähigkeiten durch Problemlösung oder durch Demonstration seiner Fähigkeiten während des Interviews nachweisen. Ein Vorsprechen sieht beispielsweise für einen Ingenieur ganz anders aus als für einen Manager im mittleren Management.
   • Ein Stressinterview. Stressinterviews sollen die Standhaftigkeit der Kandidaten messen. In der Regel werden einige einschüchternde Fragen an den Kandidaten gestellt, um ihn oder sie unter Druck zu setzen. Darüber hinaus kann der Interviewer den Kandidaten auch anstarren, ohne etwas zu sagen, oder ihn oder sie lange warten lassen, bevor das Interview beginnt.
   • Ein Interview mit einem Bewerbungsausschuss. Dies bedeutet, dass mehrere Ihrer Kollegen an dem Gespräch teilnehmen. Auf diese Weise können Sie unterschiedliche Meinungen verwenden, um die Leistung des Kandidaten zu bewerten.
3. Verstehen Sie den Typ des Kandidaten, den Sie suchen. Überlegen Sie sich, wie Ihr idealer Kandidat aussehen wird, bevor Sie Fragen stellen. Ist er oder sie geschäftsmäßig, sehr effizient und ergebnisorientiert? Ist er oder sie eine Person, die prozessorientiert arbeitet? Oder hat Ihr idealer Kandidat Eigenschaften, die irgendwo dazwischen liegen? Wenn Sie wissen, wonach Sie suchen, und mit allen am Auswahlprozess Beteiligten klar sind, wird Ihre Arbeit viel einfacher.
4. Denken Sie an Fragen zum Wissen und zur Berufserfahrung des Bewerbers. Ihr Hauptziel ist es, Fragen zu stellen, um mehr über die Persönlichkeit, die Fähigkeiten, die Motivation, die Berufserfahrung und die Fähigkeiten zur Problemlösung des Bewerbers zu erfahren. Die Art der Fragen, die Sie stellen, hängt weitgehend von der Art des Interviews ab, das Sie durchführen (siehe Schritt 2).
   • Stellen Sie offene Fragen, die mit "Wie", "Warum", "Sag es mir" oder "Was" beginnen.
   • Stellen Sie Fragen zu früheren Berufserfahrungen. Sie könnten beispielsweise fragen: "Welche Schritte haben Sie während Ihrer Tätigkeit als Controller bei [dem vorherigen Arbeitgeber] unternommen, um das Jahresbudget vorzubereiten?"
   • Erfahren Sie mehr über Fähigkeiten. Stellen Sie Fragen oder geben Sie Befehle wie "Sagen Sie mir, wie Sie eine in Access erstellte Datenbank mit einer Konzertwebsite verknüpfen würden."
   • Erfahren Sie mehr über die Leistung des Kandidaten. Fragen Sie "Auf welche Leistung sind Sie am meisten stolz?"
5. Planen Sie das Gespräch. Eine Stunde gibt Ihnen im Allgemeinen genug Zeit, um das Gespräch zu beenden, ohne sich gehetzt zu fühlen. Geben Sie Ihr Bestes, um den Zeitplan einzuhalten, insbesondere wenn Sie während Ihres Tages Interviews mit mehreren Kandidaten haben.
6. Machen Sie sich mit jedem Bewerber vertraut, indem Sie kurz vor dem Vorstellungsgespräch die Unterlagen durchgehen. Tun Sie dies durch:
   • Lesen Sie den Lebenslauf und das Anschreiben des Bewerbers sowie die Ergebnisse aller Tests oder Bewertungen, die er oder sie möglicherweise früher im Interview durchlaufen hat.
   • Kontaktaufnahme mit Referenzen des Bewerbers bei der Bewerbung und Erkundigung von Dingen wie Berufserfahrung, persönlicher Einstellung und Eignung für die Stelle.

Teil 2 von 3: Während des Vorstellungsgesprächs

1. Geben Sie den Ton an. Vielen Dank, dass Sie gekommen sind, und sagen Sie ihm, wie das Layout des Interviews aussieht, damit die andere Person weiß, was sie erwartet. Sie können es vage halten - "Ich werde Ihnen einige Fragen zu Ihrer Arbeitserfahrung stellen und dann gehen wir von dort aus" - oder Sie können detaillierter sein.
   • Dies kann auch ein guter Zeitpunkt sein, um dem Kandidaten ein wenig über sich und Ihre Position im Unternehmen zu erzählen. Halten Sie es kurz, aber machen Sie es informativ, bevor Sie sich während des Interviews auf den Kandidaten konzentrieren.
2. Beginnen Sie mit einer Beschreibung des Jobs. Erläutern Sie die Verantwortlichkeiten und Kernaufgaben der Position. Besprechen Sie auch zusätzliche Anforderungen, z. B. muss der Kandidat in der Lage sein, längere Zeit zu sitzen oder zu stehen, über körperliche Stärke zu verfügen, geschickt oder beweglich zu sein oder andere Dinge, die zur ordnungsgemäßen Ausführung bestimmter Aufgaben erforderlich sind, um ausgeführt werden zu können . Ein Kandidat kann diese Anforderungen aufgrund einer bestimmten Erkrankung möglicherweise nicht erfüllen.
3. Stellen Sie die Fragen, die Sie vorbereitet haben. Berücksichtigen Sie die Arten von Fragen, die Sie während eines Interviews stellen können, z.
   • Allgemeine oder faktenbasierte Fragen wie "Welche technische Erfahrung haben Sie nach 5 Jahren in der IKT?"
   • Situative oder hypothetische Fragen wie "Wie würden Sie mit einer Situation umgehen, in der ein Vorgesetzter Verbesserungen anerkennt, die Sie sich ausgedacht haben?"
   • Verhaltensfragen wie "Wie sind Sie kürzlich mit einer Situation umgegangen, in der Sie kritisiert wurden?"
4. Machen Sie sich während des Gesprächs Notizen. Sie können sich nicht an alles erinnern, worüber Sie später während des Interviews gesprochen haben, und die Notizen helfen Ihnen später, verschiedene Kandidaten zu vergleichen, insbesondere wenn Sie Interviews mit vielen verschiedenen Kandidaten geführt haben.
5. Fragen Sie sich während des Interviews regelmäßig, wie Sie sich zum Kandidaten fühlen. Ein Teil des Interviews hängt von früheren Recherchen und sorgfältigen Analysen ab, aber ein Großteil des Interviews hängt von Ihrem Gefühl ab, ob der Kandidat in der Position und in dem Unternehmen, für das er sich beworben hat, gute Leistungen erbringen kann. Hier geht es hauptsächlich um Ihre Intuition. Haben Sie also keine Angst, dies zur Beurteilung des Kandidaten zu verwenden.
6. Beenden Sie das Gespräch, nachdem alle Ihre Fragen beantwortet wurden oder wenn die Zeit abläuft. Beenden Sie das Interview, wenn Sie das Gefühl haben, eine gute Vorstellung von der Persönlichkeit des Kandidaten zu haben, gute Informationen erhalten und die Position ausreichend besprochen haben.
   • Geben Sie dem Antragsteller die Möglichkeit, weitere Fragen zu stellen. Während Fragen nicht unbedingt erforderlich sind, um einen guten Eindruck zu hinterlassen, glauben viele Führungskräfte, die für die Einstellung neuer Mitarbeiter verantwortlich sind, dass Kandidaten, die Fragen stellen, besser ausgebildet, lernbegierig und motivierter sind, ihre Arbeit zu erledigen.
   • Lassen Sie den Bewerber wissen, wann Sie mit der Durchführung von Interviews rechnen und wann er eine Antwort von Ihnen erwarten kann.

Teil 3 von 3: Nach dem Interview

1. Seien Sie ehrlich zu sich selbst in Bezug auf Ihre eigene Leistung während des Interviews, wenn Sie die Leistung des Kandidaten bewerten. Das Durchführen von Vorstellungsgesprächen ist eine Kunst. Die richtigen Fragen richtig zu stellen, die richtige Einstellung einzunehmen und Fakten von Fiktionen unterscheiden zu können, sind wichtige Fähigkeiten, die Sie in neuen Vorstellungsgesprächen verbessern müssen. Hattest du diese Fähigkeiten während des Interviews? Wenn nicht, könnte der Kandidat von einer anderen Gelegenheit profitieren, seine Fähigkeiten in einem anderen Umfeld unter Beweis zu stellen?
2. Entwickeln Sie ein Klassifizierungssystem, mit dem Sie die Kandidaten bewerten können. Dies wird Ihnen helfen, verschiedene Dinge zu tun. Erstens hilft es Ihnen, zwischen Kandidaten zu unterscheiden, die während des Interviews gute Leistungen erbracht haben, und Kandidaten, die Sie gerade mögen. Zweitens wird es Zeiten geben, in denen Sie jemanden einstellen, der nicht über die richtigen Abschlüsse oder Berufserfahrungen für den Job verfügt, aber der beste Kandidat in der Reihe von Interviews ist, die Sie geführt haben.
   • Das Klassifizierungssystem hängt logischerweise von der Position ab und davon, ob der vorherige Vorgesetzte, der für die Einstellung neuer Mitarbeiter verantwortlich ist, ein ähnliches System entwickelt hat. Beispielsweise könnten Sie das System auf die folgenden Aspekte stützen:
     
     • Kenntnisse und Kenntnisse in einer bestimmten Anzahl von Programmiersprachen.
     • Anzahl der Jahre Führungserfahrung oder Gesamtzahl der Mitarbeiter, für die der Kandidat verantwortlich war.
     • Die Anzahl der eingerichteten Marketingkampagnen.
3. Bewerten Sie Ihre Bewerber zunächst anhand der Stellenanforderungen und vergleichen Sie sie anschließend. Warum? Bestimmte Kandidaten können im Vergleich zu anderen sehr stark hervorstechen, erfüllen jedoch immer noch nicht die beruflichen Anforderungen. Wenn Sie dringend einen guten Kandidaten einstellen müssen, ist es akzeptabel, die Kandidaten zu vergleichen und zu bewerten. Wenn Sie jedoch die verwenden richtig Wenn Sie einen Kandidaten einstellen möchten, warten Sie am besten, bis ein Kandidat Ihre Kriterien erfüllt.
   • Nach Abschluss aller Interviews stellen Sie möglicherweise zwei Kandidaten fest, die alle Jobanforderungen erfüllen. Sie können beide Kandidaten zu einem zweiten Vorstellungsgespräch einladen und beiden Kandidaten mitteilen, dass Sie ihn oder sie zusammen mit einem anderen Kandidaten für den Job in Betracht ziehen. Fragen Sie beide Bewerber: "Warum sollte ich Sie einstellen?"
   • Wenn Sie dies tun, können Sie sich entscheiden, den Job dem Bewerber anzubieten, der die Frage am besten beantwortet, über die besten Abschlüsse, Arbeitserfahrungen und Fähigkeiten verfügt und gut zum Team passt.
4. Verhandeln Sie Gehalt, Leistungen und einen Starttermin. Sie haben zwei Ziele bei der Aushandlung des Gehalts Ihres neuen Mitarbeiters: Sie möchten ein gutes Preis-Leistungs-Verhältnis erzielen (das Geschäft rentabel halten) und gleichzeitig dafür sorgen, dass sich der neue Mitarbeiter glücklich fühlt und der richtige Mitarbeiter für seine Zeit und sein Fachwissen belohnt wird.
5. Geben Sie dem Bewerber, den Sie einstellen möchten, Zeit, um über Ihr Angebot nachzudenken. Eine Woche ist normalerweise die Obergrenze, da die meisten Führungskräfte innerhalb weniger Tage eine Antwort hören und eine Entscheidung treffen möchten. Wenn der Kandidat sehr vielversprechend ist, können Sie ihm bestimmte Vorteile, Boni oder Optionen anbieten, die Sie oder Ihr Unternehmen sich während dieser Wartezeit angemessen leisten können.

Tipps

• Stellen Sie unbedingt Fragen zu Einstellung des Antragstellers. Stellen Sie sicher, dass ein Kandidat in der Lage ist, neue aufzunehmen Kompetenzen zu lernen, aber denken Sie daran, dass Sie jemandes sind Einstellung Ich kann ihn nicht ändern oder ihm einen neuen geben Einstellung kann akzeptieren. Stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat, den Sie einstellen möchten, die beste Einstellung hat, sowohl basierend auf den Interviews als auch auf dem Rückruf von Empfehlungen. Immerhin bekommen Sie, was Sie annehmen.
• Denken Sie daran, dass Sie jemanden interviewen, um eine Position in Ihrem Unternehmen zu besetzen, und keine Position für eine Person schaffen. Stellen Sie sicher, dass die Position und die damit verbundenen Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert sind Vor Sie führen Interviews mit Kandidaten.
• Es ist am besten, ein Einstellungskomitee zu haben, wenn Sie Interviews für eine wichtige Schlüsselposition durchführen.

Warnungen

• Tun Sie Ihrer Familie und Ihren Freunden keinen Gefallen, indem Sie Verwandte oder Verwandte von Freunden akzeptieren. Dies kann nur zu Problemen führen. Wählen Sie immer den besten Kandidaten für eine Position.