Inhalt

• Schritte
• Teil 1 von 3: Verbesserung der Arbeitsbedingungen
• Teil 2 von 3: Verbesserung Ihrer Einstellungsstrategie
• Teil 3 von 3: Aufbewahrungsmaßnahmen
• Tipps
• Warnungen

In der Geschäftswelt ist eine hohe Mitarbeiterfluktuation ein großes Problem. Die Wirtschaftsforschung zeigt, dass die Suche, Ausbildung und Einstellung eines Mitarbeiters in einigen Branchen bis zu einem Fünftel des Jahresgehalts kostet. Bei zu hohen Umsätzen entstehen dem Unternehmen erhebliche Kosten, die sich möglicherweise nicht auszahlen. Durch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die Verfeinerung von Einstellungsstrategien und die Optimierung Ihrer Organisation zur Mitarbeiterbindung halten Sie die Fluktuation auf einem Minimum.

Schritte

Teil 1 von 3: Verbesserung der Arbeitsbedingungen

1. 1 Zahlen Sie mehr (oder informieren Sie Ihre Mitarbeiter, wie sie eine Gehaltserhöhung erhalten). Wenn Sie Ihren Mitarbeitern mehr bezahlen als Ihre Mitbewerber, wird es keine spürbare Mitarbeiterfluktuation in Ihrem Unternehmen geben. Ein zusätzlicher Vorteil einer Gehaltserhöhung besteht darin, dass Sie den Verantwortungsbereich Ihrer Mitarbeiter erweitern können - hochbezahlte Mitarbeiter haben einen Anreiz zu arbeiten und zusätzliche Verpflichtungen zu übernehmen; auf der anderen Seite sind niedrig bezahlte Mitarbeiter nicht immer loyal zu dem Unternehmen, für das sie arbeiten.
   • Wenn Sie nicht das Geld haben, um eine Gehaltserhöhung zu bezahlen, werden Sie kreativ. Bieten Sie beispielsweise Mitarbeitern Optionen zum Kauf von Aktien eines Unternehmens an; Es ist eine kostengünstige Möglichkeit, das Einkommen der Arbeitnehmer langfristig zu steigern. Durch den Besitz von Aktien eines Unternehmens versuchen die Mitarbeiter ihr Bestes, damit das Unternehmen mehr Gewinn erwirtschaftet und den Aktienkurs erhöht.
2. 2 Fördern. Mitarbeiter lieben es, wenn ihre Arbeit belohnt wird. In der Regel erwarten die meisten Mitarbeiter nicht nur materielle (Gehalt, Boni, Aktien), sondern auch ideelle Vergütungen. Hier ist die Beförderung erfolgreicher Mitarbeiter auf der Karriereleiter oft eine ideelle Belohnung (durch die Ernennung in eine höhere Position erhöhen Sie deren Verantwortung). Ein Mitarbeiter, der von der niedrigsten Position in eine Führungsposition aufgestiegen ist, wird Ihrem Unternehmen viel treuer sein.
   • Es reicht nicht aus, Mitarbeitern nur eine Beförderung zu versprechen – es ist wichtig, ihnen zu erklären, wie sie eine solche Beförderung erreichen können. Wenn Sie dies Ihren Mitarbeitern nicht vermitteln können, laden Sie ein- bis zweimal im Jahr einen Karriereberater ein, um relevante Themen mit Ihren Mitarbeitern zu besprechen.
   • Versuchen Sie, Menschen in Ihrem Unternehmen eher in Führungspositionen zu berufen als Außenstehende. Wenn Sie solche Mitarbeiter für Führungspositionen einstellen, während Ihr Unternehmen über kompetente Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung verfügt, können die Mitarbeiter des Unternehmens das Gefühl haben, dass Sie an ihrer Beförderung nicht interessiert sind.
3. 3 Balancieren Sie Ihre Arbeitsbelastung. Wenn die Arbeit Ihrer Mitarbeiter stressig, repetitiv oder extrem schwierig ist, wechseln Ihre Mitarbeiter in Unternehmen mit weniger hoher Arbeitsbelastung. Zwingen Sie Ihre Mitarbeiter niemals zur Erschöpfung – dies ist der erste Grund für einen massiven Wechsel in einen anderen Job. Es ist auch aus finanzieller Sicht ineffizient – ​​Mitarbeiter mit hoher Arbeitsbelastung müssen mehr bezahlt werden.
   • Statistiken zeigen, dass die Arbeitsproduktivität eines überarbeiteten Arbeitnehmers stark sinkt (in einigen Fällen fällt die Arbeitsproduktivität unter die eines Arbeitnehmers mit einer viel geringeren Arbeitsbelastung). Einige Studien zeigen, dass zu lange Arbeitszeiten zu mehr Zeit für Aufgaben (im Vergleich zu Arbeitern mit normaler Arbeitsbelastung), schlechten Bewältigungsfähigkeiten (die kritisches oder kreatives Denken erfordern) und mehr Fehlern führen, und verbringen ihre Arbeitszeit mit Freizeit oder persönliches Leben.
4. 4 Vergünstigungen anbieten. Zunehmend achten Arbeitssuchende nicht nur auf das Gehaltsniveau, sondern auch auf Zusatzleistungen oder andere angebotene Leistungen wie Krankenversicherung, Aktienoptionen, betriebliche Altersvorsorge. Indem Sie Ihren Mitarbeitern diese Benefits und Benefits zur Verfügung stellen, machen Sie den Job in Ihrem Unternehmen attraktiver und reduzieren die Mitarbeiterfluktuation. Überprüfen Sie regelmäßig (mindestens einmal im Jahr) das Leistungspaket Ihres Unternehmens.
   • Finden Sie heraus, welche Vorteile und Vorteile Ihre Wettbewerber den Mitarbeitern bieten. Wenn ihr Leistungspaket großzügiger und wertvoller ist, werden sie Ihre besten Mitarbeiter weglocken.
   • Durch eine gute Krankenversicherung machen Sie den Job in Ihrem Unternehmen besonders attraktiv, reduzieren die Mitarbeiterfluktuation und erleichtern die Einstellung. Außerdem ist eine gute Krankenversicherung für Ihre Mitarbeiter langfristig eine lohnende Investition, denn gesunde Mitarbeiter sind effiziente Mitarbeiter.
5. 5 Fördern Sie Freundschaft, Kommunikation und emotionale Nähe zwischen den Mitarbeitern. Lassen Sie die Arbeit nicht zu einer Quelle von Langeweile oder Hass für Ihre Mitarbeiter werden. Gestalten Sie stattdessen Ihre Arbeit umweltfreundlich. Mitarbeiter sollten offen für Kommunikation, Witze und Lächeln sein (es sei denn, dies stört natürlich ihre Arbeit).
   • Wenn Ihre Mitarbeiter verschlossen zu sein scheinen und ihre Emotionen zurückhalten, versuchen Sie, etwas zu tun, das sie aufheitert. Zum Beispiel nach der Arbeit, zusammen in eine Bar oder ins Kino zu gehen oder ein Spiel zu spielen, ist eine großartige Möglichkeit, Beziehungen zwischen Mitarbeitern aufzubauen (auch wenn Sie dies ein- oder zweimal im Monat tun).
6. 6 Geben Sie Ihren Mitarbeitern Autorität (Verantwortung). Menschen neigen dazu, viel bessere Leistungen zu erbringen, wenn sie wissen, dass ihre Arbeit sehr wichtig ist (obwohl dieses einfache Postulat selbst von den besten Führungskräften oft übersehen wird). Raten Sie zum Beispiel, wer am besten ist: ein Postangestellter mit minimaler Verantwortung oder ein Herzchirurg, der für das Leben anderer Menschen verantwortlich ist? Wenn Sie Mitarbeitern auch nur geringfügige Aufgaben übertragen, tun Sie dies so, dass die Mitarbeiter diese als wichtige und verantwortungsvolle Aufgaben empfinden. Wenn Mitarbeiter erkennen, dass ihre Arbeit wesentlich für den Erfolg des Unternehmens ist, werden sie motiviert, es besser zu machen.
   • Ironischerweise können Sie den Job für sie attraktiver machen, indem Sie den Mitarbeitern Verantwortlichkeiten hinzufügen, die ihre Verantwortung erhöhen. Seien Sie jedoch in diesem Fall bereit, einen effektiven Mitarbeiter im Dienst zu befördern (nach einiger Zeit) - niemand möchte sich mit erhöhten Verantwortungen befassen, ohne dafür eine Vergütung zu erhalten.

Teil 2 von 3: Verbesserung Ihrer Einstellungsstrategie

1. 1 Selektiv mieten. Die meisten Wirtschaftsexperten sind sich einig, dass eine der besten Möglichkeiten zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation darin besteht, sofort jemanden einzustellen, der genau der Vakanz entspricht. Die Auswahl eines Mitarbeiters mit den richtigen Fähigkeiten und der richtigen Persönlichkeit stellt sicher, dass er schneller lernt, bessere Leistungen erbringt und sich vor allem richtig an seinem Platz fühlt. Im Folgenden sind einige der wichtigsten Kriterien für die Auswahl der richtigen Kandidaten aufgeführt:
   • Kompetenzen. Verfügt der Kandidat über die notwendigen Fähigkeiten, um Ihrem Unternehmen zu helfen?
   • Intelligenz. Verfügt der Kandidat über genügend geistige Leistungsfähigkeit und Begabung, um unter Stressbedingungen zu arbeiten?
   • Persönliche Eigenschaften. Passt der Kandidat zu Ihrer Unternehmenskultur?
   • Aufgaben. Wird eine Person die ihr übertragenen Aufgaben bewältigen?
2. 2 Sprechen Sie mit Mitarbeitern. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen, bei denen Sie (oder eine andere qualifizierte Person) sich mit jedem Mitarbeiter treffen und darüber sprechen, was er an seinem Job mag und nicht mag, ist eine gute Möglichkeit, herauszufinden, ob sich Mitarbeiter wichtig fühlen und welche Probleme er am Arbeitsplatz hat . Wenn Sie solche Umfragen nicht durchführen können, beauftragen Sie einen Experten einer Personalvermittlungsagentur.
   • Solche Umfragen können als Quelle für neue Ideen dienen. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter es satt hat, den ganzen Arbeitstag an seinem Schreibtisch zu sitzen und anbietet, einen Tisch aufzustellen, an dem Sie im Stehen arbeiten können, tun Sie dies; der Mitarbeiter wird glücklich sein, und es wird Sie sehr billig kosten.
   • Verwenden Sie diese Umfragen nicht nur, um Ihre Mitarbeiter zu kritisieren - sie sollten Sie kritisieren können. Seien Sie bereit, auf angemessene Forderungen von Mitarbeitern zu hören.
3. 3 Vorstellungsgespräch kündigen mitarbeiter. Selbst die besten Unternehmen kündigen Mitarbeiter.Nutzen Sie diesen Moment, um ein offenes Gespräch mit dem ausscheidenden Mitarbeiter zu führen. Wirtschaftsexperten haben festgestellt, dass einige Mitarbeiter in diesen Gesprächen offener sind, während andere das Management oder die Organisation ungern kritisieren, in der Hoffnung, gute Referenzen zu erhalten. In jedem Fall ist das Gespräch mit einem kündigenden Mitarbeiter Ihre letzte Chance, herauszufinden, was mit Ihrem Unternehmen nicht stimmt, und die Mängel zu beheben. Hier sind einige Fragen, die Sie einem pensionierten Mitarbeiter stellen können:
   • "Was ist dein Lieblingsaspekt/unbeliebtester Aspekt deines Jobs?"
   • "Gibt es etwas, das Sie davon abhält, Ihre Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen?"
   • "Wie kann unser Unternehmen die Probleme vermeiden, mit denen Sie bei der Arbeit konfrontiert waren?"
   • "Welche Änderungen schlagen Sie vor?"
4. 4 Untersuchen und bewerten Sie die Bedenken der Mitarbeiter regelmäßig. Es reicht nicht, Mitarbeiter zu fragen, was ihnen nicht gefällt – Sie müssen Unternehmensprobleme lösen und den Mitarbeitern vermitteln. Wenn Ihre Mitarbeiter sehen, dass ihre Kommentare und Vorschläge umgesetzt werden, werden sie sicher sein, dass sie gehört werden und dass ihre Meinung für die Arbeitsweise des Unternehmens von Bedeutung ist.
   • Wenn beispielsweise viele Mitarbeiter nicht verstehen, wie sich ihre Arbeit auf die Entwicklung des gesamten Unternehmens auswirkt, vereinbaren Sie monatliche Teammeetings, bei denen Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen miteinander sprechen und verstehen können, wie sich die Arbeit einzelner Unternehmensteile auf den Erfolg auswirkt.

Teil 3 von 3: Aufbewahrungsmaßnahmen

1. 1 Verbessern Sie die Qualifikationen von Führungskräften. Manchmal ist eine hohe Personalfluktuation kein Problem für das ganze Unternehmen, sondern für seine einzelnen Teilbereiche (Abteilungen). In diesem Fall kann der Grund in der Unternehmenspolitik (zum Beispiel Gehaltsniveau oder Arbeitszeitplan) oder im Führungsstil des Abteilungsleiters (Abteilung) verborgen sein. Wenn ja, ziehen Sie in Erwägung, Manager in angeschlagenen Geschäftsbereichen umzuschulen (bevor Sie sie entlassen und nach Ersatz suchen). Die Kosten für einen Weiterbildungskurs sind in der Regel deutlich geringer als die Kosten für die Suche nach einem neuen hochqualifizierten Mitarbeiter für eine hochbezahlte Führungsposition.
   • Einige Wirtschaftsexperten argumentieren, dass unmittelbare Vorgesetzte von Mitarbeitern ihre Arbeitszufriedenheit noch stärker beeinflussen als Gehaltsniveaus, Arbeitszeitpläne oder Zusatzleistungen. In jedem Fall sind effektive Manager für den Erfolg eines Unternehmens unerlässlich. Wenn Sie also in ihre Ausbildung investieren, können Sie die Mitarbeiterfluktuation drastisch reduzieren.
2. 2 Finden Sie andere Stellen für unzufriedene Mitarbeiter. Manchmal sind gute Leute einfach nicht für ihren Job geeignet (und scheinen daher ineffektiv zu sein). Die persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten dieser Mitarbeiter können Ihrem Unternehmen nützlich sein, wenn Sie sie auf die entsprechenden Positionen übertragen. Entlassen Sie solche Mitarbeiter daher nicht überstürzt, da Sie sonst die Kosten für die Suche nach einer neuen Person tragen müssen, während Ihr Unternehmen bereits über einen kompetenten Mitarbeiter verfügt.
   • Wenn Sie einen Mitarbeiter auf eine andere Stelle versetzen, reichen Sie dies bitte entsprechend ein. Sagen Sie ihm nicht, dass er schlecht abschneidet und für andere Aufgaben besser geeignet ist. Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die positiven Aspekte der Arbeit dieser Person und sagen Sie ihr, dass Sie eine wichtigere Arbeit für sie gefunden haben. Wie Sie einem Mitarbeiter seine Versetzung auf eine andere Planstelle präsentieren, entscheidet darüber, ob der Mitarbeiter dies als Beförderung oder Herabstufung betrachtet.
3. 3 Vermeiden Sie häufige Reorganisationen. In vielen Fällen führt die Versetzung alter Mitarbeiter in neue Positionen zu erhöhter Produktivität und erhöhter Mitarbeiterzufriedenheit. Dennoch fürchten die Arbeitnehmer in großen Unternehmen (und das nicht ohne Grund) eine Reorganisation, was zu einem Anstieg der Entlassungen führt (Mitarbeiter suchen nach stabileren Arbeitsplätzen in anderen Unternehmen). Vermeiden Sie daher häufige, plötzliche und umfangreiche Umstrukturierungen - es ist besser, inkrementelle Änderungen vorzunehmen.
   • Wenn eine Unternehmensreorganisation unumgänglich ist, informieren Sie die Mitarbeiter über die Notwendigkeit der Reorganisation und versichern Sie den verbleibenden Mitarbeitern, dass ihre Arbeitsplätze erhalten bleiben. Kommunizieren Sie auch dann mit den Mitarbeitern, um den erhöhten Stress zu minimieren.
4. 4 Haben Sie keine Angst davor, schlechte Mitarbeiter zu entlassen. Ineffiziente oder inkompetente Mitarbeiter behindern die Entwicklung Ihres Unternehmens. Darüber hinaus können sie eine negative Einstellung zur Arbeit bei anderen Mitarbeitern fördern, indem sie ein persönliches Beispiel geben, wenn schlechte Leistungen ungestraft bleiben. Werden Sie einen solchen Mitarbeiter los – so reduzieren Sie langfristig die Mitarbeiterfluktuation.
   • Ignorieren Sie negative Einstellungen gegenüber der Arbeit nicht! Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeiter mit einer negativen Einstellung zur Arbeit negative Auswirkungen auf Mitarbeiter haben, die mit ihrer Arbeit zufrieden sind.
   BERATUNG DES SPEZIALISTEN

   

   Elisabeth Douglas

   
   
   WikiHow-CEO Elizabeth Douglas ist die CEO von wikiHow. Er verfügt über mehr als 15 Jahre Erfahrung in der Technologiebranche, unter anderem in den Bereichen Computer Engineering, User Experience und Produktmanagement. Sie erhielt ihren BS in Informatik und einen MBA von der Stanford University.

   Elisabeth Douglas
   WikiHow-CEO

   Verstehen Sie, dass Personalfluktuation normal ist. Elizabeth Douglas – CEO von wikiHow – rät: „Gute Mitarbeiter sind immer wertvoll. Es braucht Zeit und Ressourcen, um diejenigen zu finden, die mit Hingabe arbeiten. Es ist immer besser, einen guten Mitarbeiter zu behalten, als einen neuen zu suchen. Inzwischen ist Personalfluktuation üblich, und es wird immer Teil der Unternehmensführung sein».

Tipps

• Mitarbeiter, die sich als Eigentümer des Unternehmens fühlen, werden seltener entlassen. Sie können ihnen das Gefühl geben, Eigentümer zu sein, indem Sie ihnen zusätzliche Verantwortung übertragen (d. h. ihre Verantwortung erhöhen). Machen Sie diesen Mitarbeitern regelmäßig klar, dass Sie ihren Beitrag für die gemeinsame Sache schätzen und belohnen Sie sie entsprechend. Lassen Sie alle die Bedeutung ihres Beitrags zur gemeinsamen Sache spüren. Dankbare und erfolgreiche Mitarbeiter sind dem Unternehmen, für das sie arbeiten, loyaler.
• Crosstraining kann hilfreich sein. Es gibt Mitarbeiter, die ihren Job kennen und lieben, und es gibt solche, die sich langweilen, wenn sie nicht ständig etwas Neues lernen. Diese Mitarbeiter sind sehr hilfsbereit und werden gebraucht - ihre Fähigkeiten werden sich als nützlich erweisen, um einen pensionierten Mitarbeiter zu ersetzen und sie könnten sogar befördert werden! Ja, nicht jeder wird sich für Cross-Training interessieren, aber solche Leute wird es trotzdem geben.
• Hören Sie zu und hören Sie noch einmal zu. Geld ist nicht der Hauptgrund für die hohe Mitarbeiterfluktuation. Daher ist es unwahrscheinlich, dass eine Erhöhung der Gehälter das Problem löst (bestenfalls um die Mitarbeiterfluktuation für eine Weile zu reduzieren). Besprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern, warum sie gehen. Andernfalls wird in Ihrem Unternehmen eine Atmosphäre geschaffen, die dem normalen Betrieb nicht förderlich ist.
• Belohnung für Erfolge. Die Belohnungen können sehr unterschiedlich sein, wie zum Beispiel Freizeit für gute Anwesenheit oder Prämien für erhöhte Produktivität. Am wichtigsten ist es, Situationen zu vermeiden, in denen die Belohnung einige Arbeiter gegen andere ausspielt, da dies die Arbeitsatmosphäre negativ beeinflusst.

Warnungen

• In manchen Fällen ist eine geringe Mitarbeiterfluktuation sehr vorteilhaft. Ein Null-Umsatz ist jedoch kontraproduktiv für die Entwicklung des Unternehmens. Mitarbeiterfluktuation entzieht Ihnen nicht nur wertvolle Mitarbeiter, sondern holt sie auch zu Ihnen, und mit ihnen bekommen Sie neue Ideen, neue Perspektiven, neue Fähigkeiten.